top of page
Motorer för transformationen

Nio motorer för att utveckla och stärka en transformativ organisation.

De nio motorerna beskriver principer och egenskaper som är gemensamma för organisationer som har lyckats skapa en transformativ och lärande organisation.

Syftesdriven

Skapa bestående värde och betydelse, genom att låta syftet styra strategin och skapa ett tydligt och värdeskapande "varför” och en delad vision för allt organisationen gör.

Att vara syftesdriven innebär att syftet, organisationens varför, finns i kärnan i organisationen och att strategiarbetet och allt organisationen gör hela tiden tar avstamp i syftet. Organisationens syfte skapar en stabil grund for organisationens riktning för framtiden. Syftet är organisationens inre kompass och används i alla beslut och initiativ.

En organisation som är syftesdriven blir framgångsrik genom att fokusera på relationer med omvärlden och sina intressenter i stället för internt fokus på effektivt, produktivitet och kortsiktiga finansiella mål.

En genuint syftesdriven organisationen använder sitt syfte för att skapa en delad vision. Den utvecklas och växer genom att kontinuerligt utmana och omdefiniera spelplanen – var, till vilka och hur kan vi bidra med mer värde.

Organisera för komplexitet

Förmåga att se organisationen som ett system, hur varje del påverkar och tillsammans verkar för att skapa långsiktigt hållbara vägval och prioriteringar

Genom att organisera för komplexitet blir organisationen adaptiv och bra på att snabbt anpassa sig till förändringar som sker både inom organisationen och utanför, i dess omvärld. Organisationen har förmåga att skapa långsikt hållbar förändring för att förbli relevant i framtiden och samtidigt framgångsrikt möta situationen här och nu. Att organisera för komplexitet är en förutsättning för att kunna vara agil.

Att hantera komplexitet förutsätter ett holistiskt synsätt genom att se organisationen som ett komplext system. Organisationen och människorna i den har förmåga att se till helheten i ”systemet”, hur delarna relaterar och påverkar varandra, och kan identifiera komplexa samband både inom organisationen och i relation med dess omvärld.

Kunden i centrum

Sätta kunden i centrum, med empati och lyhördhet, i verksamhet-, tjänste- och produktutveckling såväl som i interna processer och beslut.

Att vara genuint kundcentrerade innebär att organisationen ser kunden som hjärtat i sin organisation. Organisationen skapar en kultur runt kunden och kundens behov, och sätter kunden i centrum i allt den gör. Organisationens engagemang i att skapa kundvärde är genuint och passionerat. Kunden kommer alltid först och världen ses genom kundens ögon och genom att gå i kundens skor.

I den kundcentrerade organisationen ligger fokus primärt på på vilket värde som kan ges till kunden under kundens hela livslängd, istället för hur mycket det går att tjäna på varje kund. Fokus går från transaktioner, dvs att sälja produkter och tjänster, till att bygga relationer med kunderna.

Alla oavsett position i organisationen, fokuserar på kundupplevelse.

Transformation av arbete

Förmåga att snabbt respondera på förändringar i omvärlden med förändrade och nya värdeskapande arbetssätt, affärsmodeller och erbjudanden.​

Transformation av arbete omfattar både förändring och innovation, dvs förändra arbetet till något bättre eller innovera fram av helt nya sätt att utföra arbetet på.

Det finns en kultur och ett ledarskap som tillåter experimenterande, som är öppen för det nya och fokuserar på det nyttiga, dvs vilket värde organisationen skapar.

Organisationer som har en strategi för framtidens arbete utforskar aktivt nya och innovativa sätt att utveckla sin verksamhet på. Deras fokus är på att leverera ännu mera kundvärde och utvecklar kontinuerligt nya affärsmodeller och erbjudande. De är bra på att snabbt anpassa och utveckla arbetssätt för att passa med de nya affärsmodellerna. De är också tillräckligt modiga för att släppa det som varit, och vågar prioritera och välja bort.

Adoption av teknologi

Förmåga att acceptera, implementera och använda möjligheterna med ny teknik och att använda teknik för att driva förändring.

Organisationer som kan utforska och driva implementation och adoption av ny teknik snabbt och effektivt skapar förutsättningar för förändring och innovation med hjälp av teknikens kraft. De använder tekniken på både avsedda och nya innovativa sätt och utnyttjar dess potential fullt ut.  Organisationer som är bra på adoption av ny teknik använder tekniken för att driva förändring, vilket är långt mer än enbart använda tekniken som ett hjälpmedel för det befintliga.

En nyckel till att öka både penetrationen och hastigheten i att använda ny teknik är att stärka organisationens tekniska och digitala mognad. Organisationer behöver bädda in digitalt i sitt DNA för att förbli konkurrenskraftiga och skörda fördelarna med de möjligheter som teknik erbjuder.

Avsiktligt samarbete

Designa för inkluderande samarbete, både inom och utanför organisationen, för att främja många olika perspektiv, kollektivt lärande, fatta bättre beslut och stärka innovationskraften.

Intentionally Collaborative, det vill säga avsiktligt samarbete handlar om att designa för hur samarbete ska fungera inom och mellan team, funktioner, affärsenheter och med intressenter utanför organisationen. Organisationer som har designat hur man jobbar tillsammans och med vilka, tar vara på allas olika perspektiv, främjar kollektivt lärande och kommer fatta bättre beslut, blir mer innovativa och bidra med mer värde.

 En organisation som har implementerat avsiktligt samarbete främjar olikheter och väljer aktivt inkludering. Den tar vara på den kollektiva intelligensens och använder styrkan i mångfald och olikheter för att skapa innovationskraft och för att fatta de bästa besluten.

Samarbete bedrivs genomtänkt och aktivt inom och mellan team, funktioner, affärsenheter och med intressenter utanför organisationen.

Öppet ledarskap

Öppna och transparenta ledare som ger mandat och arbetar för att bygga förmåga och trygghet hos människor och team att fatta beslut och att lösa komplexa problem.

I en organisation som utvecklat ett öppet ledarskap är ledare transparenta med både mål och utmaningar och arbetar för att inspirera, vägleda och hjälpa andra. De tror på och verkar för ett tillitsbaserat ledarskap och för att skapa en miljö där alla känner sig trygga.  Öppet ledarskap bidrar till att skapa miljö där den sociala friktionen är minimal samtidigt som det tillåts en hög intellektuell friktion, vilket är grunden för att skapa en utvecklande kreativt och innovativ miljö.

Inställningen hos öppna ledare är att inkludering, gemenskap, tillit och transparens ger framgång och att organisations framgång är allas angelägenhet. De arbetar för att skapa en miljö där medarbetare kan och vill växa, bidra, påverka och vara sitt bästa jag och där team kan och vill utvecklas till ett bästa "vi".

Lärande förhållningssätt

Ett lärande förhållningssätt (Growth Mindset) speglas i en kultur där alla är passionerade och ihärdiga i att lära, utvecklas och växa tillsammans med fokus på att se möjligheter istället för problem och samtidigt förmåga att ifrågasätta befintliga antaganden.

En organisation med ett Growth Mindset vågar testa nya saker, både internt och externt och lär längs vägen. Den inser också att inget är gratis, utan att det krävs ansträngning för att lyckas och att man inte får ge upp, bara för att första, andra, eller tredje försöket inte gick bra. Men att man då troligen då behöver ändra på något, eller ta ett nytt perspektiv.

Den är bra på att kritiskt reflektera och utmana befintliga antaganden och generaliseringar om hur vi förstår världen och hur vi agerar. 

Ett Growth Mindset innebär att se färdigheter som något som kan förbättras med ansträngning. Ett ”Growth Mindset”, blomstrar när det utmanas och ser inte misslyckande som bevis på brist på intelligens utan som en språngbräda för tillväxt och för att utmana och utveckla befintliga förmåga.  Detta synsätt går att applicera både på individ, team och organisationsnivå. När vi pratar om Growth Mindset tänker vi dock nästan alltid på individen. Men, även ett team och en organisation behöver också utveckla ett growth mindset.

Kontinuerligt teamlärande

Kontinuerlig och dynamisk utveckling av strategiska färdigheter och teams kollektiva kompetens, kopplade till organisationens önskade förflyttningar och värdeskapande mål.

Kontinuerligt team lärande är en del av hur företaget drivs. En organisation som har etablerat ett kontinuerligt lärande på teamnivå har förmågan att dynamiskt utveckla strategiska färdigheter kopplade till organisationens önskade förflyttningar och mål. Lärande stannar inte hos individen utan skapas också på organisatorisk nivå.

 

Det finns en strategi för hur dessa strategiska färdigheter ska utvecklas, och det är något ständigt pågående. Planerade lär- och utvecklingsprogram är kopplade till dessa färdigheter och det finns stöd för för adaptivt och generativt lärande, både på team och organisatorisk nivå.

I en organisation som har stöd för kontinuerligt team lärande bygger medarbetare och team upp sin förmåga att vara ”intellektuellt nyfikna” och tillsammans ta ägarskap över sitt lärande. Resultatet blir en organisation där medarbetarna mår bättre, är mer flexibla, och samtidigt presterar bättre och bidrar till organisationens framgång. Samarbetet ökar inom och mellan team och organisationen blir mer innovativ och rörlig.

De nio motorerna omfattar kultur, människor, arbetssätt och teknologi och har alla påverkan på varandra och är ömsesidigt beroende.

Learning-org Engine SWE.png
bottom of page