Varje vecka möter jag organisationer som har investerat både mycket tid och pengar i olika lärplattformar och i digitala kurser, men som upplever att man egentligen inte har lyckats. När jag frågar vad det största problemet är så säger nästa alla samma sak; Användarna kommer inte till plattformen mer än när man absolut måste, man ser ingen anledning att gå dit, varken någon nytta eller någon glädje i det.
Vad beror det på?
Teknologi för att skapa ett bättre lärande är absolut fundamentalt, men om du har infört en plattform utan att skapa det rätta klimatet för lärande så kommer troligtvis satsningen hamna där, dvs att ingen använder den mer än när man verkligen måste. Såklart kan det vara ok om ditt huvudsakliga fokus är obligatorisk formell utbildning där det viktigaste är beviset att användarna gått igenom en viss utbildning och inte själva lärandet i sig. Men om du vill nå längre med att stödja lärande; både i det större perspektivet med att bygga förmåga, och i det mindre perspektivet att stötta lärande direkt i arbetet, varje dag, behöver du kanske tänka om!
Men vad är det vi missar? Det finns många orsaker, men de vanligaste och kanske mest betydelsefulla orsakerna tycks vara följande:
Att sätta användarna i centrum - Vi behöver fokusera på användarna, och möta dem där de är och se hela deras lärsituation.
Att skapa en kultur och ett klimat för lärande - Vi behöver bygga tillit och skapa vilja att dela och samarbeta.
Att prata verksamhetsnytta - Vi behöver ha ett tydligt syfte och koppling affärsmålen samt använda rätt språk för den aktuella verksamheten.
Om du får dessa saker på plats så är jag övertygad om att du kommer sätta igång en läranderesa i din organisation som kommer ge resultat på helt andra nivåer och skapa riktig långsiktig affärsnytta.
1. Sätta användaren i centrum
Börja med att rita upp kartan över användarnas hela lärandemiljö, identifiera luckor och fundera på hur dessa ska lösas, skapa berättelser om hur olika lärsituationer kan se ut och visa på vilket värde teknologin ger.
När vi implementerar en ny lärplattform eller annan lärteknologi har vi ofta ett för smalt och begränsat perspektiv. Vi behöver lyfta blicken och se alla system och verktyg som stöttar användaren, både med kunskap och information om hur lösa varje-dag-arbetet, och i individens långsiktiga utveckling. Det kan vara system som intranät, ledningssystem med checklistor, riktlinjer och andra stödsystem såväl som olika samarbetes- eller mötesverktyg. Vi behöver också se hur användarna lär sig och utvecklas på andra sätt, t.ex. genom informella grupperingar och samarbeten.
Mitt tips är att lyfta blicken och skapa en djup förståelse för hur användarnas lärsituation ser ut, det kanske finns verktyg, system och metoder som ingen ens har tänkt på som lärverktyg? Och vilka luckor finns det, dvs vilket ytterligare stöd behövs för att lärandet ska ske så friktionsfritt som möjligt? För att skapa den insikten behöver du gå ut och möta dina användare på riktigt, du behöver observera dem när de utför sitt arbete och göra djupintervjuer. Du kan sedan komplettera med frågeenkäter för att nå ut till alla och verifiera dina iakttagelser och nå ännu längre i din förståelse för hur det ser ut på riktigt och vilka behov som finns.
Behövs ytterligare ett system, eller har ni kanske redan de verktyg som behövs? Och oavsett om ni investerar i ny teknologi eller använder befintliga, så behöver absolut inte alla verktyg och system integreras men du behöver rita upp kartan på ett förståeligt sätt och kommunicera den för hela organisationen. Skapa inspirerande berättelser om hur system, verktyg mm kan användas i olika lärande situationer och hur de bidrar till att hjälpa användarna, både med att lösa dagliga arbetsuppgifter men också i att utvecklas och bygga förmågor på längre sikt. Detta behöver du göra kontinuerligt, tillsammans med dina användare. Möt dem regelbundet och följ upp hur lärandet utvecklas och utveckla berättelserna allt eftersom och bygg vidare på kartan. Kom ihåg att saker ändrar sig – hela tiden!
Som sagt, HR och utbildningsavdelningen behöver gå ut och möta människorna ute i verksamheten och skapa en förståelse för användarnas situation, men också samarbeta med andra delar inom företaget som har ansvar för system och verktyg som inte faller under HR’s vingar. Resultatet blir en win-win situation både för HR och för de andra enheterna och skapar stora fördelar för hela organisationen.
2. Skapa en lärande kultur
Bygg tillit och skapa vilja att dela och samarbeta.
För att verkligen få lärandet att hända hända så behöver varje enhet, team och individ arbeta igenom berättelserna (steg 1 ovan), ta till sig dem med ”hela sig” och implementera dem. Varför, Hur och Vad är frågor som behöver besvaras. Jag gissar att du redan insett att detta kräver att starkt tillitsbaserat ledarskap. Om inte det finns så kommer det vara svårt att få den verkliga kraften. Vi kommer då in på nästa steg – Att skapa på en lärande kultur.
En lärande kultur är dynamisk, där finns det rum att växa, det är en ständigt pågående resa som för en organisation framåt. En lärande kultur fokuserar på förmåga och skapar utrymme för kreativitet och innovation. Men för att detta ska fungerar behöver det finnas tillit i organisationen. Om det inte finns tillit så delar du inte dina erfarenheter (varken det du gjort bra eller dina misslyckanden), du är inte så intresserad av att ge eller ta emot feedback på ett konstruktivt sätt och det i sin tur gör att det blir svårt att samarbeta och skapa väl fungerande team. Jag möter både organisationer där det finns en hög tillit och en låg tillit och allt där emellan och jag ser en enorm skillnad på hur lärandet fungerar mellan dessa olika organisationer. Hur ser det ut i din organisation?
Organization without trust: Don’t share, don’t ask, don’t be curious … Just do it!
Idag pratar vi också mycket om vikten av att ha ett ”Growth Mindset” (istället för ett Fixed Mindset). Det är lätt att vi lägger det ansvaret helt och hållet på individen. Men det är farligt om vi isolerar individen från teamet och organisationen. Lärande är som bäst när vi lyssnar, delar, ställer frågor, när vi inser att vi behöver mer än en hjärna för att lösa ett problem, när vi jobbar tillsammans för att utföra en arbetsuppgift på bästa tänkbara sätt. Det är såklart att det individuella lärandet är viktigt, när vi som individer löser ett problem och presterar bättre. Men om lärandet bara sker på individuell nivå så kommer vi aldrig använda den fulla kraften som finns i en organisation och vi kommer aldrig finna de verkliga nycklarna till engagemang och innovation.
Men som sagt, förutsättningarna för att få en kultur som är lärande med ett Growth Mindset är tillit, utan det kommer det aldrig hända.
3. Prata verksamhetsnytta
Definiera syftet, koppla till affärsmål och använd rätt språk för din organisation
Som jag skrev ovan – ”Varför, Hur och Vad är frågor som behöver besvaras”. Ofta svarar vi på Hur och Vad men vi glömmer lätt Varför - dvs vilket syfte finns med satsningen? Hur bidrar den till att saker ska bli bättre? Har du ett tydligt affärs- eller verksamhetsmål med vad du vill uppnå med en investering i lärteknologi? Har du en strategi för lärandet? Om inte, hur ska du då kunna övertyga dina användare att jobba på det sätt du vill och använda teknologin på det tänkta sättet? Du behöver förklara värdet med investeringen och förändringen så alla verkligen förstår den både strategiskt och känslomässigt - att känna att det är värt den ansträngning som krävs av varje individ, team etc. för att nå de uppsatta målen. Du behöver bjuda in alla att bli delaktiga i målen och strategin.
En förutsättning är att använda det språk som överensstämmer med verksamheten när du definierar ditt verksamhets- eller affärsmål för din satsning i lärande och lärteknologi. Troligen kommer du inte prata om lärande i sig som ditt syfte och ditt varför, utan kanske om prestation, högre kvalitet, ökat engagemang, innovationsförmåga, kundupplevelse … använd det som kopplar till de aktuella affärs- och verksamhetsmålen och som fungerar för din verksamhet, er kultur etc. Genom att definiera ett syfte som kopplar till affärsnytta kommer det troligen prata om satsningen på lärteknologi och även vad du vill uppnå och vad ni kommer tjäna och uppnå med investeringen, med helt andra ord än tidigare.
Innan du satsar på ny lärteknologi behöver du gå djupt in i din organisation för att skaffa dig en verklig bild av hur användarna lär sig idag och vilka luckor som finns för att lärandet ska fungera friktionsfritt. Du behöver hitta ”nerven” för lärande – vad är det som fungerar i din organisation och hur kan ni utveckla det till att skapa ett verkligt lärande som ger effekt på riktigt.