Hur brukar du svara på frågan ”vad jobbar du med”? Ditt svar avslöjar faktiskt om du är med i en lärande organisation – eller inte!
I den lärande organisationen är dess framgång allas angelägenhet. Det låter så självklart, MEN är det verkligen det? Hur hänger frågan ovan, om vad du jobbar med, ihop med den lärande organisationen? Nyfiken? Fortsätt att läsa så lovar jag massor med nya insikter.
Hur brukar du svarar du på frågan ”Vad jobbar du med?” Ta en stund och fundera på det!
Har du tänkt på hur olika vi svarar? Och svaret är faktiskt väldigt talande för hur vi ser på vårt jobb.
För ett par år sedan svarade jag nog oftast något i stil med ”Jag jobbar som Learning & Development konsult eller jag jobbar med organisationsutveckling”. Idag blir mitt svar i stället ”Jag skapar lärande organisationer”.
Det klassiska exemplet från 1962 är nog ännu mer talande. JF Kennedy frågar vaktmästaren på NASA – ”Vad gör du för NASA?” Vaktmästaren säger ” Sir, I putting man on the moon ”. Det är uppenbart att vaktmästaren förstod att hans roll var att hålla arbetsplatsen och byggnaden i det skick som krävdes för att forskarna och ingenjörerna kunde göra sitt jobb. Han förstod sin roll i universum så att säga. I den lärande organisationen så är svaret givet ”Jag jobbar med att sätta människan på månen” för där är organisationens framgång min och allas angelägenhet. I den ”vanliga” organisationen blir svaret något i stil med ”Jag jobbar som vaktmästare” för där är mitt jobb min angelägenhet och inte vad organisationen som helhet vill skapa.
I den lärande organisationen är dess framgång, och dess utmaningar, allas angelägenheter. I den ”vanliga” organisationen är dina arbetsuppgifter din angelägenhet, teamets uppgifter teamets angelägenhet och så vidare.
Hur ska vi definiera en lärande organisation?
Det finns många olika definitioner av en lärande organisation, och du kommer med all säkerhet få mer eller mindre olika svar beroende på vem du frågar.
Vanligt är att se en lärande organisation som en plats som är bra på kompetensutveckling och kompetensförsörjning och där lärande och utbildning prioriteras. Tyvärr så bidrar denna något snäva tolkning till att vi begränsar oss. Vi missar att se organisationen som det komplexa system som den verkligen är, där alla delar är beroende av varandra. Med detta synsätt tappar vi det holistiska perspektivet och fokuserar endast på en delmängd av det som har betydelse, eller till och med på fel saker, i strävan att bygga den lärande organisationen. Denna tolkning är också en av de främsta orsakerna till att det ofta hamnar enbart på HR’s axlar, i stället för att en lärande organisation blir allas angelägenhet.
Inom forskning som har ett lite större perspektiv än bara kompetensfrågan så definieras en lärande organisation ungefär som En verksamhet som uppmuntrar och underlättar för lärande för att ständigt kunna omvandla sig själv för att bättre möta framtiden. En lärande organisation är en plats där människorna i den kontinuerligt upptäcker hur de skapar sin verklighet och hur de kan förändra den för att bidra till organisationens framtid.
Ett annat namn för den lärande organisationen är ”den transformativa organisationen”.
Ingen, oavsett definition av en lärande organisation, motsäger sig dock att ytterst är syftet med lärande organisationer är att förbli relevant i den snabbrörliga värld vi lever i nu.
Vad är egentligen lärande?
Vi behöver börja från början, och ställa oss frågan vad lärande är!
Lärande är ju faktiskt en del i att vara en människa. Det är genom lärande vi bygger förmåga att göra något vi aldrig gjort tidigare. Det är genom lärande vi uppmärksammar världen och vår relation till den. Det är genom lärande vi utökar vår förmåga att skapa, att bli en del av den generativa/skapande processen som livet är. Det är genom lärande vi återskapar oss själva så att säga. Inom alla människor finns en djup hunger av att lära. Tappar vi den så tappar vi lite av vad det innebär att vara människa.
Lärande är alltså något helt annat än en formell, eventuellt påtvingad, utbildning som följs upp med olika kontrollfunktioner (det som jag brukar kalla command & control utbildning).
Är det skillnad på lärande och lärande? Adaptivt lärande och generativt lärande!
En lärande organisation utökar ständigt sin kapacitet för att skapa och bidra till framtiden. För en sådan organisation räcker det inte med det som brukar kallas adaptivt lärande dvs lärande där människor bygger kunskap om rutiner, riktlinjer och arbetssätt, med syftet att anpassa sig till organisationen förutbestämda sätt att verka och vara. I en lärande organisation så behöver det även finns stort utrymme för generativt lärande, dvs lärande som stärker vår förmåga att skapa (nytt). Det adaptiva lärandet är absolut viktigt och nödvändigt men det är det generativa lärandet som framtidssäkrar våra organisationer. Utan det kommer organisationen (och människorna i den) stagnera och sakta men säkert stelna som betong.
I en organisation som är detalj- och händelsestyrd kommer aldrig det generativa lärandet hända. Generativt lärande kräver att det finns en förståelse för helheten, dvs ett systemtänkande och en förmåga att upptäcka strukturella orsaker till beteenden och en kultur där det är ok att ifrågasätta befintliga antaganden. Entusiasm för att bidra till att skapa räcker alltså inte!
När vi pratar om den lärande organisationen tycker jag det också är intressant att reflektera över vårt svenska ord ”näringsliv”. En ordagrann tolkning blir ”skapa näring till livet”. Då skulle lärande i våra organisationer handlar om att ”lära för att skapa näring till livet” och att den lärande organisationen har det som sitt yttersta syfte i ett större perspektiv. Jag tycker den tolkningen är väldigt fin och sätter både företagande, arbete och lärande i en helt annan dager.
Vad kommer idén med Lärande organisationer från?
Konceptet skapades genom arbete och forskning av Peter Senge och hans kollegor på 90-talet. Enligt Peter Senge är en lärande organisation en grupp människor som arbetar tillsammans för att förbättra sin förmåga att skapa resultat som de verkligen bryr sig om. Senge populariserade begreppet om den lärande organisationen genom sin bok The Fifth Discipline – the Art & Practice of the Learning Organization (1990/2006). Boken är betraktad som en av de bästa management böckerna genom tiderna och är en fantastisk källa av insikter som är allmängiltiga även idag. Men det är ingen lättsmält bok utan tar tid att läsa och kräver eftertanke och reflektion.
Peter Senge är mycket tydlig med att vi behöver varandra för att skapa ett bra resultat. Endast lärande på individnivå räcker inte och kan till och med vara kontraproduktivt i sämsta fall menar han.
Peter Senge pratar om tre kärnförmågor för en lärande organisation: 1) Viljan och strävan mot att skapa något bra 2) Förmåga till en reflekterande dialog och 3) Förstå komplexiteten i en organisation.
Aspiration (viljan och strävan mot att skapa något bra)
Personal Mastery – En form av självledarskap där individen är medveten om sitt eget ”why” och skapar meningsfullhet genom att sträva mot sin personliga vision i relation till ett större sammanhang.
Shared Vision – En delad vision som omfamnar allas personliga vision i organisationen (och dess intressenter).
Reflective conversation (förmåga till en reflekterande dialog)
Mental models - dvs djupt rotade antagande och generaliseringar hur vi förstår världen och det som styr våra beteenden
Dialogue – att vi tänker och lär tillsammans. Kollektivt lärande (Team learning) börjar i dialogen.
Understanding complexity (förstå komplexiteten i en organisation)
System Thinking - se organisationen i sin helhet, bygg förståelse för komplexiteten och hur delarna i organisationen samverkar och är beroende av varandra.
Källa: Peter Senge, the Fifth Discipline (1990/2006)
Några av de fördelar med en lärande organisation enligt Peter Senge är:
Skapar innovation på alla nivåer, med syftet att förbli relevant och konkurrenskraftig
Satsar sina resurser på kundernas verkliga behov, och där det skapar mest värde.
Hög kvaliteten på allt organisation gör och det den levererar, på alla nivåer
Snabbrörlig och bra på att förändra sig
Hög känslan av gemenskap inom organisationen, och även med kunder och övriga intressenter
Förmåga att fatta beslut som bidrar till långsiktig relevans och framgång
Delar kunskap och lär tillsammans, har ett stort organisatoriskt lärande
Ett starkt internt och externt ”varumärke” då människan sätts i centrum
Människor i organisationen mår bra och väljer att stanna kvar
En lärande organisation ställer dock högre krav på sina medarbetare genom att den har höga förväntningar på människors bidrag till organisationens framgång och till dess framtid.
Vad karaktäriserar en lärande organisation
Idag är vi många som slänger oss med begreppet Lärande organisation. Och även om jag tror att de flesta är fullt medvetna om att det är en stor utmaning för organisationer att skapa rätt förutsättningar så kommer många ändå med rätt så enkla lösningar på ”problemet” och med ett gäng quick-fix förslag. Men, när vi dyker lite djupare i vad det innebär att vara en lärande organisation så inser vi att det är komplext.
Vi börjar med att titta på det som karaktäriserar en lärande organisation för att förstå vad det är vi strävar mot. Denna typ av lista känns lätt som floskler, men om en organisation verkligen tar den till sig och på allvar och bestämmer sig för att sträva för att nå till detta tillstånd får den en helt annan innebörd.
I en lärande organisation uppmuntras människor att ständigt lära och utvecklas, individuellt och tillsammans, både i arbetet och utanför. Organisationen har förmåga att omvandla både individuella och gemensamma erfarenheter till ett organisationellt lärande som bidrar till organisationens framgång. ”Work must become more learningsful”
I en lärande organisation är människorna bättre på att empatiskt lyssna in och förstå kunders och omvärldens behov, och snabbare på att anpassa sig för att möta dessa behov.
I en lärande organisation är människorna öppna och lyhörda, både på vad som händer inom och utanför organisationen. Det kontinuerliga inflödet av nya erfarenheter och ny kunskap skapar en dynamisk och flexibel organisationen som hela tiden är beredd på förändring samtidigt som en mer innovativ och tillåtande miljö skapas.
I den lärande organisationen så upplever människorna i den arbetet som meningsfullt och att det ligger i linje med sin egna personliga vision.
I en lärande organisation har människor förmåga att se möjligheter i stället för problem och därmed mycket bättre att skapa värde både för sina kunder och övriga intressenter samtidigt som arbetet blir mycket roligare.
I en lärande organisation blir teamen och människorna bättre på att prioritera och fokusera på det som skapar värde (och att välja bort annat).
I en lärande organisation är människor bättre på att leda strategiska, utforskande och experimentella initiativ och aktiviteter genom att testa, lära och anpassa längs vägen.
I en lärande organisation finns en stark innovationskraft, då innovation och lärande är starkt relaterade.
En lärande organisation använder hela sin potential! Forskning visar att ”vanliga” organisationer använder så lite som 40% av sin potential så det finns mycket att hämta här.
Lärande organisationer lockar till sig de bästa människorna - De bästa medarbetarna, de bästa kunderna, och de bästa leverantörerna och samarbetspartnerna.
Vad är det som hindrar oss att bli en lärande organisation?
Om vi nu vänder på myntet och tittar närmare på varför det är så svårt - och det finns mycket som hindrar organisationer i sin transformation att bli en lärande organisation. En del saker är vi nog rätt så medvetna om. Annat är svårare att få syn på.
Nedan listas åtta faktorer som hindrar verksamheter att bli lärande organisationer enligt Peter Senge:
1. Leda genom att mäta (Management by measurement)
Fokus på kortsiktigt resultat
Undervärdera immateriella tillgångar (det går endast att mäta 3 % av det som betyder något – W.E Deming)
2. Efterlevnadskultur
Ta sig framåt genom att göra chefen nöjd
”Management by fear”
3. Hantera resultat
Ledningen sätter målen
Människor hålls ansvariga för att möta ledningens mål (oberoende om det är möjligt inom existerande system och processer eller inte).
4. ”Rätt svar” vs ”fel svar”
Teknisk problemlösning betonas
Avvikande/divergerande problem och variationer reduceras
5. Enhetlighet
Olikheter är ett problem som ska lösas
Konflikter undertrycks framför ytliga överenskommelser
6. Förutsägbarhet och kontrollerande
Att leda är att kontrollera
Treenigheten av ledarskap är planering, organisering och kontrollerande
7. Överdriven konkurrens och misstro
Konkurrens mellan människor är väsentlig för att kunna nå önskad prestation
Utan konkurrens mellan människor blir det ingen innovation
8. Avsaknad av helheten
Fragmentering
Lokala innovationer sprids inte vidare
Denna lista kan dock vara lite svår att ta till sig, och de flesta organisationer behöver verktyg både för att få syn på sina hinder och hjälp med hur de kan åtgärda dem.
Du kan lära dig mer om hinder för den lärande organisationen i artikeln - Varför lyser den lärande organisationen med sin frånvaro?
Använder din organisation hela sin potential?
Använder din organisation hela sin potential? Eller finns det saker som hindrar er från att utvecklas och växa hållbart och värdeskapande?
Tänk om du visste att din organisation bara nådde 40% av sin fulla potential? Skulle det inte förändra hur du tänkte på strategi?
SpryHouse har baserat på forskning, identifierat nio motor som beskriver de förutsättningar och förmågor som är gemensamma för organisationer som har lyckats bygga långsiktigt värde och en sund och varaktig tillväxt och vad organisationer kan göra för att öka dess mognadsgrad. Läs mer här …
På SpryHouse hjälper vi organisationer att transformeras till lärande organisationer, frigöra outnyttjad potential och omvandla det till förmåga, engagemang och innovationskraft som skapar värde på riktigt och till alla intressenter.
Vår tes är att många företag använder maximalt 40% av sin fulla potential. Vi tror på att alla organisationer kan frigöra mer potential och växa hållbart, hälsosamt och värdeskapande.