Att främja en kultur som sätter lärande centrum ger organisationen den styrka och anpassningsförmåga som behövs för att vara konkurrenskraftig i vår allt mer föränderliga värld. Idag är halverings takten på vår kunskap 5-10 år, dvs hälften av vår kunskap blir inaktuell inom 5-10 år. Detta innebär att vi inte kan leva på gamla kunskaper utan hela tiden behöver lära nytt. Läs mer om Kompetensskiftet i min kollega Johans Skoglöf artikel - Är du redo för kompetensskiftet och titta på filmen The new realities of work från Deloitte.
Kontinuerligt lärande blir en av våra viktigaste kompetenser i framtiden. Jacob Morgan, thefutureorganisation.com, beskriver det som skiftet från ”Knowledge Workers” till ”Learning Worker”. Vi behöver helt enkelt lära oss att lära!
Vår karriär är inte längre slutprodukten av en utbildning. Istället är själva karriären en enda lång utbildning
Vi behöver förflytta oss från en utbildningskultur till en kultur av kontinuerligt lärande. Detta kräver att lärande utvecklas till en "livsstil" som kommer naturligt i det dagliga livet och direkt i arbetsflödet. Josh Bersin kallar det Learning in the flow of work. För att skapa förutsättningarna behöver vi förändra kultur, ledarskap, processer för lärandet. Vi behöver öka medarbetares förmåga att lära sig och dessutom se till att vi har det digitala stödet som krävs. I artikeln Making Learning a Part of Everyday Work i Harward Business Review ger Josh Bersin bra tips för att skapa ett lärande direkt i arbetet.
Vad behöver du göra för att skapa förutsättningarna för ett kontinuerligt lärande i din organisation?
De två mest betydande faktorerna är individen själv och organisationens kultur. Dessa två faktorer går hand i hand och jag har summerat dem i tabellen nedan:
Resultatet blir en organisation där medarbetarna är mer flexibla och presterar bättre, samarbetet ökar och organisationen blir mer innovativ och rörlig. Medarbetaren bygger upp sin förmåga att vara ”intellektuellt nyfikna” och tar kontroll över sitt lärande. Detta ger i sin tur medarbetare som trivs, mår bra och stannar kvar.
Organisationens innovationskraft och därmed förmåga att konkurrera ökar.
Individen tar ansvar för sitt lärande
Fokus går från utbildningsavdelningens kontroll genom formell utbildning och certifieringar till att låta individen ansvara och driva eget sitt lärande (och därmed utvecklas som kreativa kritiska tänkare).
Medarbetarna ”äger” sin egen utveckling vilket bidrar till att hen presterar bättre och mår bättre.
John Spencer beskriver skiftet i filmen The Shift from Engaging Students to Empowering Learners på ett bra sätt.
Hur ska du gå tillväga för att skapa förutsättningar för ett kontinuerligt lärande?
För att skapa en lärande kultur där ett kontinuerligt lärande blir verklighet behöver du (eller utbildningsavdelningen/ L&D) ha en tydlig strategi och en väl genomarbetad och förankrad handlingsplan.
Nedan har jag listat 5 områden som du bör ha med i din strategi och handlingsplan.
Teknologi - Skaffa en lärplattform som alla vill gå in på varje dag, hela tiden. Tillhandahåll verktyg som stödjer kontinuerligt lärande genom att leverera, samla, filtrera, kurera och dela innehåll. Läs mer i min tidigare artikel Stödjer ert LMS en lärande organisation.
Ledarskap – Uppmuntra lärande och utveckling samt skapa tid för lärande. Ledningen och chefer behöver skapa plats för innovation genom att uppmuntra och utmana medarbetarna att nya och bättre sätt att leverera/utföra sitt arbete på. Chefer behöver sluta kontrollera och istället stötta och vägleda medarbetaren i sin utveckling. Chefer behöver dessutom uppmuntra medarbetarna att hitta tid för professionell utveckling och säkerställa att lärande blir en del av medarbetarens vardag.
Förmåga att lära - Skapa insikt om livslångt lärande, lär hur man lär sig och hur man använder det man lär sig i arbetet. Varje individ behöver se det kontinuerliga lärandet som en livsstil och dessutom bli bättre på att utveckla ny kunskap och ta ansvar för sitt lärande. Om jag som individ vet vad som förväntas av mig så blir jag mer motiverad att lära. Många har inte heller förmågan (eller vanan) att tillämpa ny kunskap och färdigheter som man förvärvar. Ett sätt att träna förmågan att lära är att koppla konkreta arbetsuppgifter direkt till lärandet. I det fallet ni har formell utbildning så ska det till exempel alltid finnas praktiska uppgifter kopplade till arbetet som en del av utbildningen.
Samarbetskultur - Uppmuntra socialt lärande, samarbete och kunskapsdelning. Uppmuntra och locka medarbetarna att delta i diskussioner via sociala forum, t.ex. om hur man löser en viss arbetsuppgift på bästa sätt. Se till att skapa platser, fysiska och/eller digitala, där man hjälper varandra i sitt i lärande. För att detta ska fungera bör alla medarbetare vara medvetna om att organisationen värderar en samarbetskultur där man hjälper varandra (och detta bör också premieras på olika sätt).
Kurerat innehåll - Samla och dela relevant innehåll för målgruppen för att underlätta lärandet. Utse personer/experter som ansvarar för att kurera och dela innehåll som är relevant för målgruppen. Kurerat innehåll ska anpassas för olika roller så varje medarbetare får det som är relevant för hen.
Att skapa en lärande organisation är en resa i sig, det kräver engagemang, envishet och vilja både från ledning, chefer och alla medarbetare. Men effekten är värd allt slit - Vem vill inte bidra till och arbeta i en organisation som är rörlig, innovativ och framgångsrik och där medarbetarna trivs och stannar kvar!